La gestion d’une carrière professionnelle (Part 1)

Dr. Susie Linder-Pelz et Michelle Duval – 1ère partie

Résumé : Le coaching de développement professionnel se différencie fortement des autres typologies de coaching. Le coaching de développement est toujours plus utilisé par des coachs internes aux entreprises et des professionnels du coaching de carrière,

afin de faire en sorte que les employés s’engagent davantage dans leurs tâches, s’épanouissent professionnellement et soient plus productifs.

Les nombreux changements et bouleversements rapides qui se sont succédés sur le marché du travail et au sein des entreprises ont engendré des peurs et des frustrations aux dimensions épidémiques.

Gina a 38 ans est une IT manager. « Tout ce qui est lié au management, je le gère parfaitement bien. Je veux savoir ce qui me rendra heureuse. Dois-je rester dans ce métier ou dois-je, au contraire, regarder ailleurs ? J’ai l’impression que je devrais pouvoir répondre à cette question toute seule, mais en réalité je tourne en rond, je reste indécise. Souvent, je suis anxieuse au sujet de ma performance. A cela s’ajoute l’impression fréquente d’être surchargée de travail et de responsabilités. De plus, je ne m’épanouis guère au sein de mon entreprise. Cela est si frustrant ! »

Est-ce que les personnes avec lesquelles vous travaillez se sentent quelquefois bloquées, frustrées ou anxieuses au sujet de leurs professions ? Est-ce que vous souhaitez améliorer votre efficacité manageriale et productive tout en les aidant à mieux gérer leurs stress, à réaliser un équilibre entre leurs vies privées et professionnelles ?

Dans le monde d’aujourd’hui, il est demandé à tout le monde de gérer le changement constant. Les personnes font face à de multiples incertitudes, permanentes, quant à la quantité de travail qu’elles auront à réaliser : y aura t-il trop de travail, ou trop peu, ou aucun ?
On demande aux personnes de gérer leurs carrières au mieux, tout en continuant à apprendre et à rester flexibles. « Employabilité » et « résistance dans la poursuite de sa carrière » (career resilience) sont des mots clefs de notre époque.

Avoir une carrière réussie signifie aujourd’hui prendre plaisir dans son activité et s’épanouir, et non plus seulement augmenter le profit et posséder un certain statut social.
Malgré cela, aujourd’hui, beaucoup d’employés et de cadres ne se plaisent pas dans leurs activités ou dans leurs secteurs d’activités. Trop souvent, ils ont l’impression que leurs talents ne sont pas reconnus par l’employeur ou qu’ils ne correspondent pas à la culture de l’entreprise pour laquelle ils travaillent. Beaucoup d’entre eux luttent pour équilibrer les responsabilités liées au travail et au non-travail et vivent de longs moments de très grand stress et de maladies, comme le résultat de charges de travail toujours plus importantes et d’un besoin constant d’améliorer ses performances. Dans des conditions semblables, il n’est pas étonnant de constater que nombreux sont ceux qui se sentent confus, frustrés et anxieux !

Tout cela se produit à une époque où, selon des experts du management comme Alistair Mant, l’impératif absolu pour les entreprises et les managers est la performance (« System failure », HRMonthly Juin 2003).

Souhaitez-vous – en tant que manager, DRH, ou associé aux ressources humaines, consultant en développement ou coach – améliorer les performances de l’entreprise tout en aidant vos collègues à améliorer leurs vies? Pouvez -vous imaginer des personnes si engagées, motivées et confiantes dans leurs professions, qu’elles améliorent non seulement leurs vies professionnelles mais aussi leur santé, leurs relations et leurs vies familiales ?

La prochaine étape dans la gestion de carrière devra être la responsabilisation des personnes, non pas afin d’améliorer les techniques de gestion, mais afin de leur permettre de développer tous leurs potentiels. La méthodologie pour actualiser les potentiels au 21ème siècle est le coaching.

Durant ces dernières années, le coaching s’est surtout concentré sur le coaching des cadres, sur le coaching de la performance, du business et de la vie. Cependant, il y a aussi un besoin croissant de career coaching pour les employés – et pas seulement pour les cadres – afin de leur permettre de mieux gérer les changements qui surviennent dans les rapports profession/vie et les nouveaux défis.
Le besoin de career management est ressenti tout autant dans le monde de l’entreprise, puisque les valeurs qui lui tiennent à coeur sont celles de la productivité et de la performance, que dans celui des forces de travail qui se situent hors de l’entreprise, forces dont les proportions grandissent de jour en jour.
La raison plus commune pour laquelle les personnes sont en demande de career coaching est liée au fait qu’elles veulent comprendre, ou recevoir un écho, un feedback à propos de leurs options de carrières. La seconde raison habituelle est d’apprendre à gérer leur confusion, leurs peurs ou frustrations, et de retrouver plus d’enthousiasme, de confiance et d’épanouissement dans leurs vies professionnelles.

De plus en plus d’entreprises reconnaissent la valeur du développement de l’ensemble de leurs employés et veulent les garder au sein de leurs entreprises (pas nécessairement pour la vie). Par exemple, un manager d’une assurance a ressenti personnellement les bienfaits de career coaching – le définissant comme une « expérience très productive » – et a offert à son tour du career coaching à son staff.
Un département du NSW state government a reconnu la valeur du career management pour les femmes senior et a offert à ces mêmes femmes des séances personnalisées de career management.
Les résultats ont été positifs puisque l’on a noté moins de congés maladies et d’absentéisme, ainsi qu’une augmentation de la productivité, une amélioration du moral, de la satisfaction du travail, de l’efficacité, du revenu et enfin une consolidation des équipes.
Une entreprise avec laquelle nous avons eu l’occasion de travailler dans l’industrie des appels a offert à ses employés du career coaching. La conséquence de cette collaboration a été une augmentation du profit net de 120%.

Les programmes de « corporate career development » constituent aussi une composante des programmes adressés aux rapports familiaux des employés.
Les entreprises offrent à leurs employés des soutiens dans l’identification de leurs valeurs personnelles, de leurs rêves et de leurs motivations en les assistant dans leur désir d’intégrer et d’harmoniser leurs objectifs et leurs plans de vie, avec les plans et les valeurs de l’entreprise.
Ces employés peuvent être amenés à se découvrir de nouveaux talents et prendre de nouvelles responsabilités qui renforcent leurs profession actuelle, ou même à changer de profession au sein de l’entreprise.

Dans les deux sens, l’entreprise en bénéficie. Dans le cas où les désirs des employés et ceux de l’entreprise seraient contradictoires, il est préférable d’instaurer une séparation des entités. Les employés se déplaceront au sein de l’entreprise vers des professions où ils pourront mieux s’épanouir, et l’entreprise gagnera un employé plus satisfait et plus productif qui ajoutera de la valeur au groupe.

Mais, comme le savent très bien les managers et les coaches, même dans le cas où un employé aurait clarifié ses choix et ses objectifs, souvent il est retenu à sa position actuelle par des peurs ou d’autres croyances et émotions qui le bloquent dans son évolution.
Ce propos est très bien illustré par le psychologue Dr.L.Michael Hall, qui a développé de nombreux modèles, « leading-edge change models », qui se fondent sur les comportements cognitifs de la PLN et de la Neuro-Sémantique.

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